Colaboradores que exercem a mesma função devem receber salários iguais

Advogado trabalhista explica que a Reforma Trabalhista de 2017 reduziu as ações na Justiça do Trabalho, mas empresas ainda devem ficar atentas quanto a Colaboradores que exercem a mesma função

A equiparação salarial é o direito que nasce quando dois trabalhadores que executam as mesmas atividades com a mesma perfeição técnica recebem salários diferentes. Pelo princípio da igualdade, os empregados que exercem a mesma atividade devem receber o mesmo salário, porém, cumprindo alguns requisitos.

Segundo o advogado trabalhista Jonas Figueiredo de Oliveira, sócio do escritório Figueiredo Sociedade de Advogados, a Lei 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista, trouxe importantes alterações quanto a equiparação salarial (ver quadro).

Entretanto, Figueiredo esclarece que se o empregado preenchesse os requisitos da equiparação salarial antes de novembro de 2017 a regra que vale é a anterior,ou seja, a determinada no art. 461 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Por outro lado, caso o início do fato gerador seja posterior a 2017, se considera a regra nova.

Por exemplo, se um bancário entende que, desde 2016, tem a mesma função, perfeição técnica e produtividade que seu colega, porém atuam em agências diferentes, é possível pleitear a equiparação salarial. Entretanto, se a mesma situação iniciou apenas em dezembro de 2017, não caberia a solicitação.

Figueiredo cita alguns exemplos para que profissionais de RH, contadores e empreendedores fiquem atentos para evitar ações na Justiça do Trabalho pleiteando equiparação salarial.

O trabalhador que está na empresa há um ano pode indicar como paradigma um colega que trabalha na mesma organização há cinco anos?

Segundo  o advogado, não é possível indicar um paradigma que tenha diferença de quatro anos de empresa, após a reforma trabalhista. “Esse requisito não havia previsão legal, ampliando o rol para buscar a desigualdade salarial”, detalha.

Contudo, Dr. Figueiredo adverte que é de fácil compreensão que a estruturação desse requisito transmita e aumente, consideravelmente, a possibilidade de uma discriminação salarial entre os colaboradores. “Sob o mesmo ponto de vista, o preeminente requisito para a equiparação salarial é a identidade de função. Dessa forma, é de fato cabível a diferença de dois anos”, esclarece.

Por outro lado, o advogado ressalta que mesmo que o paradigma esteja há menos de dois anos na mesma função, ele deverá preencher também o requisito de estar há menos de quatro anos na empresa, cabendo inclusive a discussão da constitucionalidade da lei.

O trabalhador pode pedir equiparação salarial com o paradigma de outra filial?

Dr. Figueiredo informa ser proibida a equiparação salarial com um paradigma de outra filial, se for considerar tal situação após novembro de 2017. Segundo o advogado, a reforma trabalhista vedou a flexibilização de indicação de paradigmas estranhos ao seu efetivo ambiente de trabalho.

Como exemplo, ele esclarece que o trabalhador só poderá pedir equiparação salarial apenas com os empregados da mesma filial em que trabalha, mesmo que a empresa seja localizada em São Paulo (Capital) e tenha filiais pela cidade.

O advogado ainda salienta a diferença entre equiparação salarial e isonomia. Na verdade, é o princípio da isonomia que serve de base para a equiparação salarial, ou seja, a busca pela igualdade entre todos os trabalhadores. “Portanto, não se baseia apenas no salário, mas em um todo, envolvendo tratamento, benefícios, etc.”, detalha.

A Constituição Federal traz em seu artigo 5º o princípio da isonomia ou igualdade:

Art. 5º –  Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

O princípio da isonomia busca a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de grau, classe ou poder econômico, fornecendo o direito de todos ao acesso às funções públicas.

A igualdade real deve prevalecer sobre a formal, assim sendo, é necessário tratar os iguais igualmente e os desiguais desigualmente.

Ainda, deve ser analisado caso a caso, para não correr o risco de tratar com desigualdade os iguais e vice-versa.

No ambiente de trabalho, esse princípio deve ser a base para outros e para uma boa e justa relação, no intuito de se evitar qualquer tipo de discriminação entre os trabalhadores, lembrando de sempre respeitar a sua hierarquia.

Colaboradores que exercem a mesma função: Equiparação salarial de acordo com a Lei 13.467/17

REQUISITOSCOMO ERA ANTES DA REFOMA TRABALHISTA DE 2017COMO ESTÁ APÓS A REFORMA TRABLAHISTA DE 2017
FUNÇÃOIdentidade de função e atividade realizadas, independentemente do cargo. (art. 461, caput)Identidade de função e atividade realizadas, independentemente do cargo. (art. 461, caput)
PRODUTIVIDADE E PERFEIÇÃO TECNICA Igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (§1º do art. 461)Igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (§1º do art. 461)
EMPREGADOR Mesmo empregador, podendo ser de um grupo econômico.Mesmo empregador. (art. 461, caput)
LOCALIDADEMesma localidade ou mesma região metropolitana (Súmula 6ª TST)Mesmo estabelecimento empresarial. (art. 461, caput)
TEMPO DE EMPRESANão há previsão.Diferença de tempo não superior a 4(quatro) anos. (§1º do art. 461)
TEMPO DE FUNÇÃODiferença de tempo não superior a 2(dois) anos. (§1º do art. 461)Diferença de tempo não superior a 2(dois) anos. (§1º do art. 461)
QUADRO DE CARREIRAVálido o quadro de carreira desde que homologado pelo Ministério Público (Súmula 6ª do TST)Válido o quadro de carreira por meio de norma interna ou negociação coletiva, independentemente de homologação do Ministério Público (§2º do art. 461)
CONTEMPORANEIDADEPossibilidade de indicação de paradigma remoto, ainda que tenha obtido vantagem em ação judicial própria.Paradigma obrigatoriamente contemporâneo, vedado a indicação de paradigma remoto. (§5º do art. 461)

Sobre Jonas Figueiredo de Oliveira

O advogado é especialista em Direito Trabalhista, com foco em PJ, profissionais de Tecnologia e setor bancário. Sócio do Figueiredo Sociedade de Advogados, auxiliando juridicamente trabalhadores e empreendedores sempre de forma personalizada. Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela EPD (Escola Paulista de Direito), MBA Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, possui formação em Técnicas de Negociação e Planejamento Estratégico para Escritórios de Advocacia ambos pela Fundação Getúlio Vargas (FGVSP). Para mais informações, acesse o site : https://figueiredoadvogados.com.br/, instagram @jonasfigueiredoadv, facebook: https://www.facebook.com/figadvogados linkedin figadvogados

Gostou da nossa matéria “Colaboradores que exercem a mesma função devem receber salários iguais“?

Colaboradores que exercem a mesma função devem receber salários iguais
Colaboradores que exercem a mesma função devem receber salários iguais

Assine nossa Newsletter e receba nossas publicações em seu email, fique ligado nas notícias e matérias do jornal assim que estiverem online. Então, aproveite e leia as Últimas Notícias e mais vagas de emprego abertas. Conheça nosso parceiro Dica App do Dia.

Junte-se a 3.165 outros assinantes

Promoção de ambientes criativos propicia aumento da lucratividade

Em 21 de abril, celebra-se o Dia Mundial da Criatividade e Inovação. Dois elementos extremamente importantes para qualquer empresa, especialmente em um contexto onde há uma concorrência crescente e clientes cada vez mais exigentes, além da demanda constante pela adoção de novas tecnologias e automação dos processos. É por meio dessas capacidades que as organizações ampliam conhecimentos e desenvolvem diferenciais competitivos, que possibilitam lançar produtos e serviços, conquistar novos clientes, chegar a mercados diversos, entre outros aspectos. Consequentemente, com a promoção de ambientes criativos, conseguem aumentar o valor da sua marca e a sua lucratividade.

Primeiramente, é importante desmistificar o termo inovação. Ainda é frequente perceber a sua utilização atrelada à implementação de novas tecnologias, o que, de fato, não é verdade. Inovar, em resumo, é olhar para aquele processo que é executado todos os dias e pensar em como ele pode ser melhorado, de modo a se alcançar uma entrega com mais qualidade, em menos tempo e com menor custo. Isso, sim, é um movimento de inovação. Evidentemente, quando também se pode contar com ferramentas tecnológicas para essa transformação, melhor ainda. A data comemorativa foi instituída pela Organização das Nações Unidas (ONU) justamente para destacar que criatividade e inovação podem ajudar a encontrar soluções a problemas de áreas como desenvolvimento econômico, social e sustentável.

Diante disso, as corporações ampliam sua busca por profissionais talentosos, ou seja, aqueles que geram resultados perenes para o negócio, que são questionadores e, assim, promovem a mudança do status quo, isto é, da maneira como, tradicionalmente, as coisas são feitas. Para se encaixar nesse perfil, é primordial que a pessoa tenha um consolidado autoconhecimento, entendendo quais as suas principais competências e habilidades (soft skills), assim como o que ainda é necessário aprimorar em relação aos gaps.

Quem quer ser criativo e inovar precisa reunir, principalmente, abertura mental, flexibilidade, adaptação, resiliência e maturidade emocional, pois modificar aquilo que se faz constantemente não é simples nem fácil. Na teoria, funciona muito bem, porém, na prática, costuma causar incômodos. No entanto, quando a tarefa de sempre promover mudanças torna-se uma rotina, o processo fica mais leve e eficiente. É muito importante que o profissional esteja atento a todos esses aspectos, pois aqueles que não inovam estão fadados ao fracasso. No mundo atual – volátil, incerto, complexo e ambíguo –, a única certeza é de que tudo se move e se redireciona o tempo todo. Por isso, ele deve, frequentemente, expandir o conhecimento teórico naquilo em que trabalha e desenvolver as best practices, a fim de garantir embasamento para a promover renovações.

Do lado das empresas, as lideranças têm um importante papel na construção de ambientes que estimulem o desenvolvimento da criatividade e da inovação, especialmente com a ampliação da diversidade dentro do espaço corporativo. Significa integrar, cada vez mais, pessoas com ideias, personalidades, culturas e desejos completamente distintos. Dessa forma, é possível montar uma arena propícia, quando bem gerenciada, para traçar constantemente novos caminhos. Evidentemente, isso só ocorrerá se o líder tiver escuta ativa, souber dar voz aos seus liderados e, sobretudo, gerenciar e mediar conflitos. Afinal, com tanta pluralidade presente, especialmente de pensamento, há riscos de atritos entre os colaboradores.

Promoção de ambientes criativos propicia aumento da lucratividade
Promoção de ambientes criativos propicia aumento da lucratividade, por David Braga. Foto: Carmine Furlleti.

Além disso, as estruturas mais hierarquizadas e autoritárias têm grande dificuldade de inovar. As companhias que se enquadram nessa descrição precisam mudar rapidamente sua cultura, porque, entre outros fatores, isso afeta drasticamente a retenção dos melhores talentos. Ao perceberem que não há espaço para questionar o status quo e promover o novo, esses profissionais buscam organizações que proporcionem o desenvolvimento de projetos mais expressivos e onde possam atuar nessa construção, atrelando as ações aos seus objetivos de vida, propósito e legado.

Portanto, é fundamental que o assunto seja discutido nos Conselhos de Administração ou pelos presidentes das organizações, em função da relevância e

por estar totalmente vinculado à Governança Corporativa. As empresas mais estratégicas já entenderam essa magnitude e têm formatado programas de lideranças, para capacitar seus colaboradores por meio de metodologias ágeis e demais ferramentas disponíveis. O intuito é conceber e proporcionar ambientes de criatividade e inovação, que possam potencializar o business e prepará-lo para os próximos tempos.

* David Braga é CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent. É também professor convidado da Fundação Dom Cabral (FDC) e autor do livro “Contratado ou Demitido – só depende de você”. Ele atua, ainda, como embaixador da ONG ChildFund e é Conselheiro de RH da ACMinas.

Sobre a Prime Talent

A Prime Talent é uma empresa de busca e seleção de executivos de média e alta gestão, que atua em todos os setores da economia na América Latina, com escritórios em São Paulo e Belo Horizonte. Seu CEO, David Braga, já avaliou, ao longo de sua carreira, mais de 10 mil executivos, selecionando para clientes Latam. Ele tem formação de Conselheiro de Administração pela Fundação Dom Cabral (FDC), possui certificação de Executive Coach pela International Association of Coaching e é practitioner em Micro Expressões e Programação Neurolinguística. Além disso, tem vivência internacional em Trinidad and Tobago, Londres, África e Estados Unidos.

Gostou da nossa matéria “Promoção de ambientes criativos propicia aumento da lucratividade“?

Assine nossa Newsletter e receba nossas publicações em seu email, fique ligado nas notícias e matérias do jornal assim que estiverem online. Então, aproveite e leia as Últimas Notícias e sobre as Cidades do Grande ABC. Conheça nosso parceiro Dica App do Dia.

Junte-se a 3.165 outros assinantes

Engajamento e resiliência dos trabalhadores, frente à pandemia

Pesquisa realizada pela ADP Research Institute, no fim de 2020, em 25 países em todo o mundo, incluindo o Brasil, mostrou como a COVID-19 influenciou o engajamento dos funcionários e sua resiliência no local dos trabalhadores. No estudo, o engajamento é definido como uma atitude positiva e dedicada em relação ao trabalho e ao empregador. Já a resiliência, é definida como a capacidade de resistir a condições desafiadoras no local e durante o trabalho. Foram entrevistados cerca de 27 mil colaboradores.

Globalmente, o envolvimento continua baixo. “Em comparação com outro estudo anterior, que realizamos em 2018, a porcentagem de funcionários totalmente envolvidos, diminuiu um ponto percentual. Hoje, 14% dos trabalhadores estão totalmente engajados. Arábia Saudita (21%), Índia (20%) e África do Sul (19%) lideram a pesquisa, já Coreia do Sul, Taiwan e China são os países com menor taxa de engajamento, com 6%, 8% e 8%, respectivamente . No Brasil, houve um ganho de 4% no engajamento dos trabalhadores, que subiu de 14% em 2018, para 18% em 2020”, pontua Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina.

No caso da resiliência, o índice também é baixo. Apenas 15% dos colaboradores em todo o mundo são altamente resilientes. Os países com maior porcentagem de funcionários altamente resilientes são: Índia (32%), Arábia Saudita (26%) e Emirados Árabes Unidos (24%), já os com a menor taxa são Taiwan, Suécia e Coreia do Sul, com 8% cada. No Brasil, a taxa de trabalhadores altamente resilientes, chegou à casa dos 16%, um a mais que a média global.

Resiliência e COVID-19

Para fim do estudo, os países foram divididos em três grupos: Alto impacto (Brasil, França, Itália, Espanha, Suécia, Inglaterra e Estados Unidos), Impacto moderado (Argentina, Canadá, Índia, Israel, México, Holanda, Rússia, Arábia Saudita e África do sul) e Baixo impacto (Austrália, China, Egito, Alemanha, Japão, Coréia do Sul, Cingapura, Taiwan e Emirados Árabes Unidos), com base em vários critérios relacionados com a COVID-19, nomeadamente casos médios por milhão, mortes médias por milhão e taxa de desemprego.

O fato de um país ter experimentado alto ou baixo impacto, não teve efeito estatisticamente significativo no engajamento ou resiliência no local de trabalho. A diferença entre eles foi de, no máximo, três pontos percentuais.

Experiência pessoal com o COVID-19

Enquanto os efeitos de nível macro em países não afetaram a resiliência e o engajamento, os efeitos de nível micro sim, porém na direção oposta do que se era esperado.

As pessoas que tiveram uma experiência pessoal com a COVID-19 demonstraram níveis muito mais elevados de resiliência. Esse nível variou bastante por país e tipo de trabalho: 61% dos egípcios e 51% dos brasileiros têm sido afetados pessoalmente, enquanto apenas 6% dos japoneses e 5% dos taiwaneses sentiram o efeito.

As mudanças no local de trabalho devido à pandemia, acabaram produzindo muitos efeitos secundários na economia e nas empresas. Entre as mudanças apontadas pelo estudo, podemos citar: maior uso de tecnologia, mais horas de trabalho, migração para o trabalho virtual, demissões (diminuição de salário ou de jornada), incentivo a tirar férias antecipadas, promoções colocadas em espera, entre outras. 

Segundo Mariane, a experiência de mudança  também influenciou nas expectativas das pessoas em relação ao futuro do trabalho. Quanto mais mudanças os trabalhadores experimentaram, maior a probabilidade de preverem que elas se tornariam permanentes. No geral, 97% dos trabalhadores experimentaram uma ou mais dessas mudanças. Nenhum país ficou abaixo dos 90% de seus trabalhadores passando por mudanças, como resultado do COVID-19.

Conclusão

O estudo do Engajamento assume novas dimensões e importância devido à pandemia da COVID-19. Foram quatro objetivos principais. Determinar o nível global de engajamento e de resiliência no local de trabalho, compreender os impulsionadores do envolvimento e resiliência no trabalho, além de capturar como as empresas mudaram em todo mundo e como, provavelmente, essas alterações permanecerão em suas vidas. 

Os níveis de engajamento e resiliência dos trabalhadores no local de trabalho permaneceram baixos, em relação ao levantamento anterior. Esses fenômenos são altamente relacionados, mas independentes. O mais surpreendente é que, a resiliência no local de trabalho aumenta com a experiência direta em relação ao COVID-19.

Essa descoberta tem implicações profundas para os gestores das empresas. As pessoas precisam de fatos, não de ilusões. A experiência da realidade e a gravidade do problema, ajudam a construir a resiliência no local de trabalho, fazendo com que as pessoas enfrentem seus medos, e utilizem toda a sua capacidade de superação.

Sobre a ADP (NASDAQ-ADP)

A companhia oferece produtos de ponta, serviços de alta qualidade e experiências excepcionais para que as pessoas alcancem o máximo potencial no trabalho. Os serviços e produtos da empresa para RH, Talento, Benefícios, Folha de Pagamento e Compliance são baseados em dados, mas desenhados para pessoas. Saiba mais em: https://www.adp.com.br.

Gostou de “engajamento e resiliência dos trabalhadores, frente à pandemia?

engajamento e resiliência dos trabalhadores, frente à pandemia
Foto: Divulgação

Então, aproveite e assine nossa newsletter e seja noticiado assim que publicarmos novas matérias! Confira mais em Fala José. Confira nosso parceiro Dica App do Dia.

Junte-se a 3.165 outros assinantes

Trabalhadores em home office estava em 7,3 milhões em novembro

Cerca de 260 mil profissionais deixaram de trabalhar de forma remota em novembro, na comparação com o mês anterior. No penúltimo mês de 2020, 7,3 milhões de trabalhadores atuavam em home office no Brasil.

O número representa nove vírgula um por cento dos 80 milhões e 200 mil ocupados e não afastados.

A remuneração desses profissionais somou 32 bilhões de reais em novembro, de acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada, o Ipea.

A quantia corresponde a 17 virgula quatro por cento dos rendimentos recebidos naquele mês por todos os ocupados no País.

O levantamento do Ipea mostra que mais da metade dos profissionais em home office era mulher, o equivalente a 57 vírgula oito por cento, e 76 por cento tinham nível superior.

A região Sudeste tinha a maior concentração de pessoas em trabalho remoto em novembro, com destaque para o Rio de Janeiro e São Paulo.

Em terceiro lugar na lista aparece o Distrito Federal, na região Centro-Oste.

Com informações de Rádio2.

Gostou de “Trabalhadores em home office estava em 7,3 milhões em novembro“?

Assine nossa Newsletter e receba nossas publicações em seu email. Aproveite e leia mais notícias do Brasil.

Trabalhadores em home office estava em 7,3 milhões em novembro

7 toneladas recebidos por trabalhadores do Hospital de Campanha

As doações arrecadadas por trabalhadores do Hospital de Campanha foram enviados ao Banco de Alimentos de Santo André, e distribuídas para pessoas em vulnerabilidade socioeconômica

A Secretaria de Saúde e a prefeitura de Santo André arrecadaram 7 toneladas de alimentos, para famílias carentes da cidade. Nesse sentido, cerca de 600 profissionais de hospitais de campanha participaram das atividades. Sendo assim, a ação solidária ocorreu durante 10 dias.

O Banco de Alimentos recebeu as doações na tarde de ontem (22/12), em sua sede. “Que surpresa boa e que ‘presentão’. Os profissionais de Saúde, que estão se doando desde o início da pandemia, além de trabalhar e dar o sangue para cuidar do amor de alguém, ainda fazem esse gesto lindo. Não temos palavras para agradecer. Nosso muito obrigada”, se emocionou a primeira-dama. Ana Carolina Barreto Serra ocupa a presidência do Núcleo de Inovação Social.

trabalhadores do Hospital de Campanha

Ação parecida aconteceu em 2019, realizada por profissionais que atuam na rede municipal de Urgência e Emergência.

“Ano passado, enquanto estava como diretor de Atenção à Saúde, e promovemos uma campanha similar com os profissionais da Urgência e Emergência, não esperávamos um número tão expressivo de doações. Neste ano, tínhamos a expectativa de receber mais do que as 4 toneladas de alimentos da edição anterior. A cada dois kg de alimentos doados, os profissionais ganhavam um número. Estes números serão sorteados e o gesto recompensado prêmios doados pela iniciativa privada, portanto sem custos para a gestão. Os profissionais estão superanimados e agradecemos muito a cada um que participou desta Campanha de Natal”, comentou Victor Chiavegato, superintendente dos hospitais de campanha.

Balanço das arrecadações dos trabalhadores do Hospital de Campanha

Desde que iniciou o ano até novembro, o Banco de Alimentos arrecadou 55,8 toneladas de itens alimentícios. 17 mil pessoas, por meio de 111 entidades do município, receberam as doações.

As entidades atenderam número maior de pessoas na pandemia. Acima de tudo, com doações recebidas pelo Banco de Alimentos. Como resultado, cerca de 7 mil cestas básicas tiveram destino para pessoas em situação de vulnerabilidade socioeconômica.

Portanto, estimativa-se que o ano feche próximo a 60 mil toneladas. Em 2019, o número arrecadado ficou em 57,6 toneladas. Não houve queda significativa de doações nos dois primeiros meses do ano. Os principais doadores, como supermercados, trabalham normalmente neste período. Dessa forma, o Banco de Alimentos visa constantemente o aumento de parceiros doadores.

Generalistas passam à atuar em empresas cuidando de colaboradores

Especialista aponta que medidas de prevenção podem reduzir custos e ajudar na qualidade de vida dos funcionários

A falta de acompanhamento médico, a sobrecarga de atividades e as doenças crônicas são alguns dos principais fatores que afetam o desempenho de um trabalhador e, em algum momento, causam o seu afastamento das funções profissionais. De acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos, cerca de 12% da verba das companhias é investida em planos de saúde, número que pode subir para 20% em alguns casos.

O gasto, no entanto, não tem sido suficiente para resolver as questões clínicas nas empresas já que, por vezes, os hábitos que levam o profissional ao diagnóstico não são modificados. A prevenção também é ineficiente, o que causa um crescimento no número de patologias que poderiam ser evitadas.

Segundo pesquisa da International Stress Management Association (ISMA), o Brasil é o segundo país com mais casos síndrome de Burnout no mundo, transtorno ligado ao esgotamento profissional. Além disso, cerca de 40% da população brasileira adulta tem alguma doença crônica, de acordo com o Ministério da Saúde. São situações em que o acompanhamento constante é fundamental para que os quadros não se agravem.

Com o crescimento dos custos com convênios médicos e a ineficiência do modelo de atendimento, uma nova estratégia tem sido implementada pelos profissionais de saúde e pelas instituições: a medicina corporativa. A nova modalidade diminui os gastos e atua diretamente na prevenção, com a presença de médicos generalistas no ambiente de trabalho.

“O profissional de medicina integrativa para empresas pode resolver até 78% da demanda por diagnóstico e tratamento com consultas agendadas com, no máximo, 48h. A proximidade e o acompanhamento diminuem muito a necessidade de encaminhamento à especialistas e de exames complementares. Além disso, o médico tem atribuições de busca ativa para prevenção de doenças, inclusive as laborais, diminuindo o custo das empresas com absenteísmo e dispensas para consulta”, explica o Dr. José Carlos de Rezende, especialista em Medicina do Trabalho e Medicina de Família e um dos fundadores Centro de Estudos do Hospital Santa Cruz de Niterói.

Startup oferece solução para reforçar cuidados

Para atuar na prevenção de doenças e no cuidado de colaboradores dentro das companhias surgiu, em 2017, a Cuida Mais, startup que oferece às empresas um formato inovador em medicina. As entidades pagam um valor por funcionário e tem à disposição um médico para atendimento presencial, que participa do cotidiano de cada setor e acompanha regularmente as condições de saúde de cada trabalhador.

“Nossa proposta é reduzir as distâncias entre pacientes, exames e médicos. Normalmente, quando as empresas oferecem um convênio, não há um centro de cuidado desse paciente, a cada hora ele é atendido por um médico diferente. A nossa proposta é que a empresa passe a ter um médico próprio para cuidar de seus colaboradores e todos os exames sejam feitos em nossas redes credenciadas. O custo para as empresas por vida é muito menor mensalmente e para os colaboradores também, mas o benefício é muito maior, pois estamos entregando uma real possibilidade de prevenção e cuidados com aquelas pessoas”, conta Rezende, que também é fundador da Cuida Mais.

Além do atendimento presencial e regular, a startup oferece encaminhamento para exames (de rotina ou específicos) e especialistas, por meio de uma rede credenciada, que inclui clínicas e laboratórios, sendo que o paciente paga apenas pelo que usar.

Sobre a Cuida Mais

A Cuida Mais é uma startup que oferece às empresas um formato integrativo de cuidados em saúde por um pequeno investimento mensal. As companhias pagam um valor por colaborador e, tem à disposição um médico para atendimento presencial ou via telemedicina. O profissional solicita exames e realiza encaminhamentos a outros especialistas quando necessário. Além disso, o paciente pode realizar os demais atendimentos nas diversas clínicas e laboratórios credenciados à Cuida Mais, pagando apenas pelo o que usar e com valores especiais. Para mais informações, acesse: https://www.cuidamais.com.br.