Como desligar um colaborador de forma humanizada? Especialista em direito esclarece regras de acordo com a lei do trabalho
Uma das tarefas mais desafiadoras que os gestores enfrentam é comunicar aos seus colaboradores que eles não farão mais parte da equipe. Esta decisão impacta não apenas a carreira dos profissionais, mas também a dinâmica de trabalho de toda a equipe. Em face dessas complexidades emocionais, muitos gestores, impulsionados pela ansiedade, podem tornar esse momento ainda mais complexo.
De acordo com Michel Cury, advogado e Diretor Executivo da Rocket Lawyer LatAm, é fundamental que o líder ofereça apoio durante a transição de desligamento, como fornecer informações sobre benefícios, orientações sobre procedimentos pós-demissão e até mesmo referências profissionais, se possível. “Mostre empatia e esteja disponível para responder dúvidas ou esclarecimentos adicionais”, comenta Cury.
“Além disso, ao comunicar a decisão à equipe, seja transparente sem entrar em detalhes confidenciais. Transmita a mensagem de uma forma que destaque a visão positiva para o futuro da empresa e reforce o compromisso com o restante time”.
Reconhecendo a sensibilidade deste momento, a equipe da Rocket Lawyer elaborou um guia completo sobre como realizar demissões de forma responsável, minimizando o impacto emocional e respeitando as leis trabalhistas vigentes. Portanto, confira como desligar um colaborador de forma humanizada!
É essencial compreender as nuances legais envolvidas no processo de demissão. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), estabelecida em maio de 1943, regula esse procedimento, classificando as demissões em dois tipos principais:
Demissão com justa causa: ocorre quando o empregado comete falhas graves, violando regras e acordos trabalhistas. Assim, este tipo de demissão implica na perda de benefícios como 13º salário proporcional e multas do FGTS.
Demissão sem justa causa: ocorre sem uma explicação específica, como em casos de mau desempenho ou decisão de negócios. Então, o empregador deve cumprir com direitos como saldo de salários, férias proporcionais, décimo terceiro salário, aviso prévio e outros.
A demissão por justa causa é um procedimento comum em ambientes de trabalho e geralmente é motivada por atos específicos, conforme o Artigo 482 da CLT. Alguns dos motivos incluem:
É fundamental ter esses motivos em mente para evitar anulações ou procedimentos judiciais reparatórios. Importante ressaltar que o empregador não pode mencionar demissões na carteira de trabalho e tem até o décimo dia para efetuar o pagamento das verbas rescisórias.
Segundo Cury, por se tratar de uma demissão delicada e danosa sob aspectos de verbas trabalhistas a serem recebidas pelo colaborador demitido, além de ter os motivos em mente, é importante ao empregador buscar/levantar subsídios documentais ou comprobatórios desses motivos para a justa causa como documentos ou testemunhos de outros colaboradores, caso se mostrem necessários no futuro (de uma ação trabalhista, por exemplo).
Comenta Cury que: “Muitas vezes o campo da subjetividade entra em cena, e a Justiça do Trabalho sempre prestigia (na ausência de provas) o pólo mais fraco (neste caso, o empregado)”
Na demissão sem justa causa, o empregador não precisa explicar o motivo, mas o funcionário tem direito a uma série de benefícios, incluindo saldo de salários, férias proporcionais, décimo terceiro salário, aviso prévio indenizado, FGTS e seguro-desemprego.
A recente reforma trabalhista introduziu a demissão por comum acordo, onde empregador e empregado acordam no momento do desligamento. Neste caso, o empregador paga menos do que em uma demissão convencional, mas mais do que em um pedido de demissão. O trabalhador recebe algumas garantias, como metade do aviso prévio, 20% da multa do FGTS e a possibilidade de movimentar até 80% do saldo do FGTS, mas perde direito ao seguro-desemprego.
Após tomar a decisão de demitir um funcionário, é crucial seguir alguns procedimentos para garantir a transparência e a eficiência do processo:
Encaminhar o colaborador para seu exame médico demissional, cuja obrigatoriedade está prevista na CLT e deve ser feito em até 10 dias após a rescisão do contrato.
Pagamento do aviso prévio: Decidir se será indenizado ou trabalhado, considerando as implicações legais e financeiras.
Pagamento da rescisão em até 10 dias: Realizar o pagamento das verbas rescisórias, que deve ocorrer em até 10 dias após a demissão.
FGTS: Efetuar a quitação do FGTS por meio do e-Social, fornecendo a chave de conectividade para o ex-empregado.
Essas precauções são essenciais para evitar possíveis litígios legais e garantir um processo de demissão transparente e ético.
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